こんにちは、皆さん。 今日は、私たちが直面している「AIと新卒採用」の関係について、 少し深く掘り下げてお話ししたいと思います。 特に、米国における最近の動向は、 日本の未来にも大きな影響を与える可能性がありますので、 ぜひお聞きください。
まず、ここ1～2年の間に、AI技術が急速に進化し、 実務の現場での活用が進んでいるという事実があります。 その結果、ホワイトカラー職の エントリーレベルの業務が次々と消えつつあるのです。 特に、テクノロジーや金融、コンサルティング、法律といった分野では、 高学歴の新卒者が希望する専門職の仕事が AIによって代替されるケースが増えています。
例えば、契約書のレビューやデータ分析、レポート作成、 さらにはコーディングの補助といった業務が、AIに取って代わられています。 このため、企業は新卒を採用する必要性が低下し、 実際にGoldman SachsやGoogleなどの大手企業は、 新卒枠を前年比で縮小しています。 驚くことに、300人の応募者の中から面接に進めるのは ごく一部という事例も珍しくありません。
ここで注目すべきは、米国全体の失業率が3.6%であるのに対し、 新卒層、特に大卒や専門職を志望する層の失業率が 5.8%に達しているという逆転現象です。 これは、新卒が「安価で柔軟な労働力」 として機能しにくくなっているためであり、 企業にとっても育成コストに見合った リターンが得られなくなっているからです。
次に、キャリアラダーの崩壊について考えてみましょう。 これまで多くの新卒は 「雑務から実務経験を経て、上流工程、そして幹部候補へ」 というキャリアパスを辿ってきました。 しかし、この“入口”である雑務的な業務が AIによって急速に消失すれば、 そのキャリアラダー自体が機能しなくなります。 日本でもこの現象が遅れながらも進行中で、 特に外資系のITや金融企業では、 2024年から新卒採用の抑制や インターンシップから即戦力化への移行が見られています。
IBMやアクセンチュア、モルガン・スタンレーなどの企業は、 すでにジュニアポジションの再設計に着手しています。 日本の大手企業でも、同様の動きが広がっています。 例えば、あるIT企業では 「新人採用よりも既存社員とAIを活用した業務圧縮で対応した方がコスト効率が高い」 との判断から、 2025年卒の採用枠を半減させたという報告もあります。
企業が新卒1人を育成するには、 約1,700万円以上のコストがかかると言われています。 この投資に対して、育成した新人が数年後に 転職してしまうリスクが高まっている昨今、 「新人育成＝会社の学校化」 に対する投資回収の見込みが立たなくなってきているのです。
今後の新卒採用は、大きく二つの方向に進む可能性があります。 一つ目は、AIに強い幹部候補層のピンポイント採用です。 新卒枠は「AIを使いこなす」「多面的な思考力と対人スキルを持つ」 人材に限定され、厳選型の選抜採用へと移行するでしょう。
二つ目は、ブルーカラー領域への新卒採用シフトです。 医療やインフラ、物流、サービスといった現場系の業務では、 ロボット化が進むとはいえ、依然として人間が必要な場面が多く、 新卒の需要が高まる可能性があります。
要するに、「誰でも入れる新卒一括採用」の時代は 終わりを迎えつつあり、専門性や実用性、 即戦力性が求められる狭き門と、 現場労働に回帰する広き門に分かれる新たな時代が到来しています。
そして、最大のリスクは、 若手ホワイトカラーの採用が途絶えることで、 将来のシニア専門人材が社内に育たなくなることです。 「今は採らないが、将来は必要」というミスマッチが、 数年後に企業の競争力を削ぐ恐れがあります。 すでに米国では、若手人材が実務経験を積む場が不足しており、 インターンや職業訓練を大学と企業が連携して 提供する動きが進んでいます。 日本でも、新卒一括採用に代わる 「就業前教育＋選抜型採用」の制度設計が急務です。
AIの発展は、新卒を単なる“育成対象”として 扱う時代の終わりを告げています。 今後は、育成コストに見合うだけの価値を即座に生み出せる 「準即戦力」としての新卒か、 または実労働力としてのブルーカラー職の担い手としての新卒か、 企業も学生も“選ばれる”ために根本的な認識転換が求められるのです。
それでは、また次回お会いしましょう。
